근로계약서 필수 조항으로 분쟁 예방하기

핵심 개념

근로계약서를 둘러싼 분쟁은 의외로 거창한 사유보다 "적어두지 않아서" 생기는 경우가 많습니다. 임금이 얼마인지, 며칠을 쉬는지, 연차는 어떻게 부여되는지 말로만 합의하고 넘어가면, 시간이 지나 기억이 엇갈리는 순간 양측 모두 곤란해집니다.

근로기준법은 이런 다툼을 줄이기 위해 사용자에게 일정한 근로조건을 "명시"하고, 그중 핵심 항목은 "서면으로 교부"하도록 의무를 두고 있습니다. 단순한 권고가 아니라 위반 시 처벌까지 따르는 강행규정입니다. 이번 글에서는 근로계약서에 반드시 담겨야 하는 조항과, 이를 빠뜨렸을 때 발생하는 법적 효과를 정리하겠습니다.

법이 정한 기준

사용자가 근로계약을 체결하면서 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하지 않으면 근로기준법 위반에 해당합니다. 그리고 이 가운데서도 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 교부해야 합니다.

근로기준법 제17조는 사용자가 위 사항이 명시된 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다. 이를 위반하면 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

기간제·단시간 근로자의 경우 명시 의무가 더 넓습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 업무 등을 서면으로 명시하도록 하고 있으며, 특히 단시간 근로자는 근로일별 근로시간까지 서면으로 적어야 합니다.

또한 근로계약 중 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효이며(제15조), 무효로 된 부분은 근로기준법의 기준에 따릅니다. 즉 법정 기준 이하로 적어두어도 그 조항만 효력을 잃고 법정 기준이 적용됩니다.

실무 적용

실무에서는 다음 순서로 점검하는 것이 안전합니다.

첫째, 서면 교부 항목을 빠짐없이 확인합니다. 임금 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 이 네 가지는 반드시 서면에 들어가야 합니다.

둘째, 고용 형태별 추가 항목을 챙깁니다. 기간제라면 근로계약기간을, 단시간이라면 근로일별 근로시간을 명시했는지 확인하세요. 통상근로자 기준으로만 작성한 계약서는 비정규직에게 그대로 쓰면 누락이 생기기 쉽습니다.

셋째, 교부의 증빙을 남깁니다. 서면은 종이뿐 아니라 전자문서로도 교부할 수 있습니다(제17조). 시각장애인 등 서면 확인이 어려운 근로자에 대한 교부 방법도 실무상 별도로 고려할 필요가 있습니다.

넷째, 근로일수나 근로시간을 바꿔야 한다면 근로자의 동의를 받으세요. 동의 없이 일방적으로 변경한 경우 그 부분은 무효가 되고, 변경 전 근로조건이 그대로 적용될 수 있습니다.

자주 묻는 실수

첫째, "취업규칙에 다 있으니 따로 안 써도 된다"는 오해입니다. 취업규칙에 규정하고 이를 주지시켰더라도, 법정 서면명시 항목은 근로계약서 등 서면으로 명시·교부하는 것이 원칙입니다.

둘째, "명시했으면 설명까지 한 것"이라는 혼동입니다. 법은 서면명시 의무를 규정하고 있을 뿐, 별도의 설명의무를 규정하고 있지는 않습니다. 다만 명시 자체가 누락되면 그것만으로 위반이 됩니다.

셋째, "법정 기준보다 낮게 합의했으니 그대로 유효"라는 착각입니다. 근로기준법상 근로조건은 모두 최저기준이므로, 그에 미달하는 조항은 무효가 되고 법정 기준이 적용됩니다.

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