정리해고 절차: 사업주가 알아야 할 4가지 요건

핵심 개념

경영이 어려워지면 인력 구조조정, 이른바 '정리해고'를 고민하게 됩니다. 그러나 경영상 이유에 의한 해고는 근로자에게 귀책사유가 없는 해고인 만큼, 법은 일반 해고보다 훨씬 엄격한 요건을 요구합니다. 요건 중 하나라도 소홀히 하면 해고 자체가 부당해고로 판단될 위험이 있으므로, 사업주라면 절차 전반을 미리 점검해야 합니다.

근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고가 정당성을 갖추기 위한 요건을 규정하고 있으며, 행정해석([근기 68207-706])도 근로자대표와의 성실한 협의를 경영상 해고의 4가지 정당성 요건 중 하나로 명시하고 있습니다. 이 글에서는 그 4가지 요건을 순서대로 살펴봅니다.

법이 정한 기준

첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 존재해야 하며, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. 행정해석([근기 68207-599], [근로기준과-5062])도 경영상 이유에 의한 해고를 하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함을 확인하고 있습니다.

둘째, 해고 회피 노력을 다해야 합니다. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 예컨대 행정해석([근기 68207-3305])은 업무위탁에 따라 해당 업무에 종사하던 근로자를 수탁업체에 고용되도록 조치하는 것을 해고 회피 노력으로 볼 수 있다고 하였습니다.

셋째, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 합니다. 해고 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 선정해야 하며, 이때 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

넷째, 근로자대표와 성실히 협의해야 합니다. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 여기서 근로자대표란, 행정해석([근로기준정책과-4107])에 따르면 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.

실무 적용

실무에서는 일정 관리가 관건입니다. 해고 예정일이 정해졌다면 최소 50일 전까지 근로자대표에게 해고 회피 방법과 해고 기준을 통보해야 하므로, 역산하여 협의 개시 시점을 잡아야 합니다. 예를 들어 6월 30일자 해고를 계획한다면 늦어도 5월 11일 이전에는 통보가 이루어져야 합니다.

또한 근로기준법 제24조에 따라, 1개월 동안 상시 근로자 수 대비 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 인원을 경영상 이유로 해고하려는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. 대규모 인원 감축을 계획한다면 신고 대상 여부를 반드시 확인하시기 바랍니다.

해고 이후에도 의무가 남습니다. 근로기준법 제25조에 따라, 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우, 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 합니다. 재채용 시 기존 해고자에 대한 통지·확인 절차를 갖추는 것이 안전합니다.

자주 묻는 실수

1. 협의 기간을 지키지 않는 경우. 경영 사정이 급하다는 이유로 통보 없이 해고를 강행하거나 50일 요건을 놓치는 사례가 적지 않습니다. 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의는 법이 명시한 요건이므로 일정을 역산하여 관리해야 합니다.

2. 대상자 선정 기준을 문서화하지 않는 경우. 해고 기준은 합리적이고 공정해야 하며 성차별이 금지됩니다. 기준 없이 임의로 대상자를 정하면 정당성을 인정받기 어려울 수 있으므로, 기준 수립과 적용 과정을 기록으로 남기는 것이 바람직합니다.

3. 우선 재고용 의무를 잊는 경우. 해고 후 3년 이내에 같은 업무에 채용을 진행하면서 해고 근로자의 우선 고용 의사를 확인하지 않는 실수가 흔합니다. 채용 절차 설계 단계에서 제25조 의무를 반드시 반영하시기 바랍니다.

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