무급휴가 요청 시 알아야 할 법적 요건

핵심 개념

경영 사정이 어려워지거나 일감이 줄면 회사가 근로자에게 무급휴가를 권하는 경우가 있습니다. 반대로 근로자가 개인 사정으로 무급휴가를 신청하기도 합니다. 이름은 똑같이 '무급휴가'이지만, 법적으로는 전혀 다른 결과로 이어질 수 있습니다. 핵심은 단 하나, 누가 먼저 원했고 상대방이 어떻게 응했는가입니다. 근로자가 자발적으로 신청해 회사가 승인한 휴가라면 그 기간의 임금은 지급되지 않는 것이 원칙이지만, 회사가 일방적으로 밀어붙인 무급휴가라면 이야기가 완전히 달라집니다.

법이 정한 기준

먼저 근로기준법 제46조(휴업수당)는 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다"고 정하고 있습니다. 즉 사용자의 귀책사유로 근로자를 휴업시키는 경우, 사용자는 휴업기간 중 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

여기서 중요한 갈림길이 있습니다. 근로자가 자발적으로 무급휴가를 신청하고 사용자가 이를 승인해 성립한 경우, 사용자는 그 휴가기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없습니다. 반면 근로자의 동의 없이 사용자가 무급휴가를 일방적으로 강제한 경우에는 이것이 사용자 귀책사유에 의한 휴업에 해당하여, 무급이 아니라 휴업수당 지급 대상이 됩니다.

또한 무급휴가 기간이라 하더라도 근로관계 자체가 존속하는 한, 그 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다는 점도 함께 기억하실 필요가 있습니다.

실무 적용

휴업수당 계산의 기본 틀은 이렇습니다. 예를 들어 평균임금이 하루 10만 원인 근로자를 사용자 귀책으로 5일간 휴업시켰다면, 지급해야 할 휴업수당은 10만 원 × 70% × 5일 = 35만 원이 됩니다.

다만 예외가 있습니다. 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는, 사용자는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 상여금 등의 비중이 커서 평균임금이 통상임금보다 크게 높아진 경우 이 조정이 적용될 수 있으니, 두 임금 개념을 각각 산정해 비교하는 것이 실무의 출발점입니다.

무급휴가를 운영할 때는 근로자의 자발적 신청 의사와 사용자의 승인 사실을 서면으로 남겨 두는 것이 안전합니다. 신청서, 합의서 등 서면이 없으면 나중에 '자발적 신청'이었는지 '일방적 강제'였는지를 두고 다툼이 생길 수 있고, 그 판단에 따라 임금·휴업수당 지급 여부가 달라지기 때문입니다.

자주 묻는 실수

첫째, '무급휴가'라는 이름만 믿고 임금을 주지 않는 경우입니다. 이름이 무급휴가여도 회사가 동의 없이 강제한 것이라면 사용자 귀책 휴업으로 보아 휴업수당을 지급해야 할 수 있습니다. 명칭이 아니라 실질(자발적 신청인지 일방적 강제인지)이 기준입니다.

둘째, 휴업수당을 무조건 평균임금의 70%로만 계산하는 경우입니다. 그 70% 금액이 통상임금을 초과한다면 통상임금을 지급하는 것도 가능합니다. 반대로 통상임금보다 낮다면 70% 기준을 그대로 적용합니다.

셋째, 무급휴가 기간은 근속에서 빠진다고 단정하는 경우입니다. 근로관계가 유지되는 한 그 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙이므로, 근속에서 제외했다가 퇴직금이 과소 산정될 위험이 있습니다.

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